KOBİ ve Aile Şirketleri İçin İnsan Kaynakları Uygulamaları-4 (Kariyer Planlama)

Bilindiği gibi ülkemizde şirketlerin yaklaşık %95 gibi çok büyük kısmı küçük ve orta büyüklükteki işletmelerden oluşmaktadır. İşletmelerin büyüklüklerine uygun olarak insan kaynakları departmanları bulundurmaları insan kaynağı yönetiminde hassas kararlar almalarını sağlayan önemli bir faktördür.
Bu yazımda çalışanların kariyer planlamalarının yanı sıra yeni alınacak bireylere sunulacak kariyer fırsatlarının oluşturulması perspektifinden de konuya yaklaşacağım.

Kariyer planlama ve kariyer yönetimi insan kaynakları süreçlerinin önemli bir alt başlığıdır. Doğru bir kariyer planlaması çalışanların iş motivasyonunu artırmakla kalmaz aynı zamanda onların kuruma olan bağlılıklarını da güçlendirir. Kariyer planlaması departman bazlı, pozisyon bazlı veya kişi bazlı olarak yapılabilir. Departman bazlı kariyer planlamada kişinin bölüm içindeki ilerlemesi hedeflenirken pozisyon bazlı planlamada kişinin belirli bir görev etrafında kariyer adımlarının şekillendirilmesi sağlanır. Kişiye dayalı kariyer planı ise yetenekler ve beceriler açısından değerlendirilerek özel bir kariyer yolculuğu tasarlanmasıdır.

Bir kişi işletmede çalışmaya başlarken önündeki kariyer basamaklarını bilmek ve kendi kariyer basamaklarını ön görebilmek ister. Yıl veya yetkinlik artışlarına bağlı olarak unvan değişiklikleri ve bunun yanında özlük haklarında oluşacak değişiklikleri bilmesi çalışma motivasyonunu arttıracaktır. İşletmelerin yönetim kademesi firma için böyle bir çalışma yapmalı ve departman bazlı kariyer yol haritasını çıkararak yazılı hale getirmelidir. Bir anlamda işleyen bir yönetim organizasyon yapısı oluşturulması kariyer planlamasının da işleyen bir mekanizmaya dönüşmesini sağlayacaktır.  
Departman temelli kariyer planlama çalışmaları kurumsal kültürün kalıcı hale gelmesine ve departmanlardaki iş süreçlerinin daha verimli işlemesine katkı sağlar. Bir departmanda yönetici olabilmek için hangi yetkinliklere sahip olunması gerektiği net bir şekilde belirlenmişse kariyer adına sunulan imkanların ne kadar işlevsel olduğu çalışanlar tarafından daha iyi anlaşılacaktır.
Her işletmede bulunan muhasebe ve finans departmanını bir örnek olarak ele alacak olursak yukarıdan aşağıya doğru pozisyonları çok ayrıntıya girmeden şu şekilde sıralayabiliriz: Muhasebe ve Finansa Koordinatörü, Finans ve/veya Muhasebe müdürü, müdür yardımcıları, uzmanlar, uzman yardımcıları, elemanlar ve stajyerler. Bu hiyerarşinin belirgin olduğu şirketlerde işe stajyer olarak başlayan bir kişinin önündeki kariyer yol haritası da bir anlamda bellidir diyebiliriz.
Bazı işletmeler çalışanlarına hedef bazlı bir kariyer planı da sunabilirler. Pozisyonun gerektirdiği beceri ve yetenekler net bir şekilde belirlenmişse aşağıdan gelen çalışanların kendisine hangi becerileri kattığında üst pozisyonlarda yer alabileceği bilgisi verilmiş olacaktır. Bu tür uygulamalar çalışanların motivasyonunu artırmak için bir fırsat olabilir. Stajyer olarak eleman düzeyinde çalışmaya başlayan bir kişi bir sonra uzman yardımcısı pozisyonuna geçebileceğini ön görebiliyorsa bu işletmeye emek vermek isteyecek ve daha istekli çalışacaktır. Özlük haklarında meydana gelecek iyileşme çalışanı ciddi bir şekilde motive edecektir.

Uzun yıllardır birçok sektör ile iletişim halinde olan bir endüstri psikoloğu olarak şunu açıkça söyleyebilirim. Kişi, kariyer yol haritasının ne kadar açıksa ve çalıştığında sonuç alabileceğine inanıyorsa o zaman iş verimliliği yüksek olmaktadır.

İşletmelerin kişi bazlı kariyer planlamalarını takip ederken çalışanlar ile belli periyotlarda yapacakları performans görüşmeleri oldukça önemlidir. Bu görüşmelerde çalışana geri bildirimler ve bireysel yönlendirmeler yapılır. Çalışanın kendisine kurum tarafından sunulacak eğitim fırsatlarını değerlendirerek veya kendi gayreti ile yetkinliklerini artıracak imkanlar oluşturmasının önemi kendisi ile paylaşılabilir. Çalışanın yabancı dil bilgisine sahip olmasının önemli olduğu bir şirket bir dil kursu ile kurumsal anlaşma yaparak çalışanlarının bu becerileri kazanmasına destek olabilir. Çalışanların MBA, yüksek lisans veya sertifika programları ile kendilerine kariyer anlamında katacakları değer yöneticiler tarafından vurgulanmalıdır.

Ülkemizde küçük ve orta ölçekli işletmelerin %99’unun aile şirketi olduğu düşünülürse aile bireylerinin kariyer planlamalarının doğru bir şekilde planlanması gerekmektedir. Özellikle aile şirketinin ortaklarının ikinci kuşakları için doğru bir planlama yapılmalıdır. Bunun yanında birinci kuşak için geç kalındığı düşünülmüyorsa genel katılıma açık eğitim, seminer ve konferanslarla becerilerin gelişmesi için çalışmalar yapılabilir.

Veliahtlara yönelik kariyer planlamalarının erken dönem kariyer planlaması ile başlayarak ilk-orta-lise eğitimini kapsayacak şekilde olması başarıyı artıracaktır. Her bireyin bireysel olarak takip edilmesi ve ona özel çalışmaların yapılması mümkündür. İkinci aşamada ise kişinin ilgileri, potansiyelleri ve şirketin ihtiyaçlarının dikkate alındığı lise sonrasında mesleki rehberlik ve kariyer planlama gelir. Bu şekilde yapılan meslek seçimi ile üniversiten mezun olduktan sonra şirkette rastgele bir pozisyona yerleştirilmesine veya çalışmak istemediği bir departmanda çalışmasının önüne geçilir.
Bazı köklü aile şirketlerinin aile üyelerinin eğitim-öğretim hayatı ve şirkete oryantasyonlarına baktığımızda birçok başarılı örneğin olduğu görülmektedir. Başarılı başka bir örneğinde sizin aile şirketinizden çıkmasının önünde hiçbir engel yoktur. Yeter ki ikinci kuşağın önemli bir insan kaynağı olduğu ve onların kariyer planlamasının üzerine odaklanılması gerektiği gerçeği göz ardı edilmesin.