Bir önceki yazım ile başladığım KOBİ ve Aile şirketlerinde insan kaynakları uygulamalarına devam edeceğim. Genel başlıklar olarak ele aldığım süreçleri açıklamak istiyorum.
- Personel seçme yerleştirme ve işe alım süreçleri: Bir işletmede bu süreçlerin ciddi olarak ele alınması o şirket için önemlidir. İnsan kaynakları süreçlerinin başarılı bir şekilde yönetilebilmesi için bir planlama yapmak şarttır. Bu plan çerçevesinde sürecin kurgulanması ve uygulamaların yapılması çok önemlidir. Planı uygulamamak veya uzaklaşmak şirketi maddi ve moral anlamında olumsuz olarak etkileyebilir. Örneğin yanlış personel alımı veya yanlış personelde ısrar etmek bir planlama hatası ve kaynak kullanım hatasıdır. İşletmelerin bünyesinde bir insan kaynakları uzmanı bulundurarak veya danışmanlık desteği alarak bu süreçler takip edilebilir. İnsan kaynakları süreçleri de çeşitli adımlardan oluşmaktadır.
- İş ilanı verilmesi ve personel alım çalışmalarının hazırlıkları: Şirkette belirlenen bir pozisyona eleman alınacak olduğunda öncelikle işin tanımının ve çalışandan beklentilerin yer aldığı iş ilanı oluşturulmalıdır. İş ilanında o pozisyonda çalışacak bireyin özellikleri net bir şekilde ortaya konulmalıdır. İlan görev tanımı ile de paralellik göstermelidir. İhtiyaç için ilk olarak iç kaynaklar değerlendirilmelidir. İç kaynaklardan bu ihtiyaç karşılanmıyorsa o zaman dış kaynaklara baş vurulmalıdır. Personel ilanının duyurulması için kariyer siteleri ve ilan platformları kullanılabilir. Son zamanlarda sosyal medyada iş ilanlarının paylaşıldığı bir platform olarak karşımıza çıkmaktadır.
- CV incelemeleri ve işe alım süreçleri: İlgili pozisyon için yapılan iş ilanına yapılan başvurular dikkatli bir şekilde incelenmelidir. Mülakata çağrılacak bireyler doğru bir şekilde seçilmelidir. CV’lerin dikkatli bir şekilde incelenmesi, verilen referanslardan araştırma yapılması ve paylaşılan bilgilerin doğruluğunun teyit edilmesi mülakat öncesinde yapılacak çalışmalardandır. Yüz yüze mülakat öncesinde online bir mülakatın yapılması da önerilen diğer bir uygulamadır.
- Mülakat çalışmaları: CV incelemesi yapılmış ardından mümkünse online olarak ön bir görüşme yapılmış adayların yüz yüze mülakata davet edilmesi daha uygun olacaktır. Yüz yüze mülakatta online görüşmede sorulan sorular ve adayın soruları çerçevesinde yürütülecek bir mülakat planı yapılır. Adayın çalışacağı departmanın yöneticisinin de yüz yüze mülakatta bulunması sürece katkı sağlayacaktır. Mülakat sonucu hem insan kaynağı uzmanı hem de departman yöneticisi tarafından olumlu değerlendirilirse deneme süresi ile personelin işe başlaması sağlanır. Deneme sürelerinin 2 ay olduğu uygulamalar oldukça yaygındır.
- İşe kabul ve işe alım süreçleri: İşe alınan personelin özlük hakları ve çalışma şartları net bir şekilde sözleşmede yer almalıdır. Ayrıca görev tanımı ve iş akışları yeni başlayacak çalışan ile yazılı olarak paylaşılmalıdır. İK uzmanı tarafından birim yöneticisi ve mesai arkadaşıyla oryantasyon planlaması yapılmalı ve uygulanmalıdır. Tüm kademelere alınacak yeni çalışanlar için uygulanacak bu süreç personeli alırken kazanma mantığının İK sürecine yansımasıdır. Yapılan işe ve fiziksel mekâna oryantasyonun sağlanması için yapılan bu uygulama ekibe katılımı kolaylaştıracaktır. İki ay deneme süresi içerisinde tamamlanan oryantasyon çalışması sonucunda personelin daha verimli bir şekilde iş süreçlerine dahil edilmesi sağlanacaktır.
- Veliaht bazlı işe alım ve oryantasyon süreçleri: Şirketin önemli bir insan kaynağı olan veliahtları için bu sürecin kariyer ve eğitim planlamaları erken dönemde başlanmalıdır. Şirketin ortaklarının çocukları veya akrabaları için ciddi bir planlama yapılması gerekmektedir. Özellikle büyük aile yapılarında bu planlamaların uzun soluklu yapılmasına gayret edilmelidir. Veliahtların çok iyi tanınması departman bazlı kariyer planlamasının yapılabilmesi için önemlidir. Kişilik ve yetkinlik analizleri yapılmış veliahtın sektör ve pozisyon bazlı yönlendirilmesi daha başarılı olacaktır. Mentör-Menti, usta-çırak, uzman-aday süreçleri iyi kurgulanarak veliahtlar sisteme sağlıklı bir şekilde dahil edilmelidir. Veliahtın aile şirketinde çalışmak istemesi de bu planlamanın yapılması için önemlidir.
- Kariyer Planlama ve Kariyer Yönetimi: Kariyer planlama ve kariyer yönetim süreçleri işletmelerin dikkate alması gereken bir diğer İK sürecidir. Her pozisyon için belirlenmiş kariyer basamaklarının olması, her birey için bir kariyer planının yapılması şirket çalışanlarını motive edecektir. İşletme içinde kendisi için de kariyer fırsatlarını gören bir çalışanın verimi yükselecek ve kurumsal bağlılığı artacaktır. Bu kariyer fırsatlarının kurumsal el kitapçığında çalışanlarla paylaşılması önemlidir.
- Departman bazlı kariyer planlama çalışmaları departman yöneticileri ve insan kaynakları uzmanları ile iş birliğinde yapılmalıdır. Örneğin muhasebe departmanında işe başlayan bir uzman yardımcısının ne zaman ve ne şartlarda uzman, birim şefi, müdür yardımcısı veya müdür olacağı önceden netleştirilebilir. Çalışanlar kariyer hedeflerini gerçekleştirebilecekleri bir ortamda çalışıyor olmanın katacağı iç motivasyonu yakalayacaklardır.
- Kişi bazlı kariyer planlamanın yapılabilmesi için kişileri yakından tanımak önemlidir. Bireysel performans takibinin yapılabildiği bir sistemin kurulması ve uygulanması kariyer planlama açısından oldukça önemlidir. Kişilik testlerinden de yararlanmak çalışanları tanımak için başvurulan diğer bir uygulamadır. Yönetim becerileri, iletişim becerileri ve kriz yönetim becerilerinin geliştirilmesi için çalışanlara bir eğitim programının oluşturulması önemlidir. Eğitimler bir anlamda şirketin kendi çalışanlarına yapacağı en önemli yatırımdır.
- Aile şirketlerinde veliahtlara özel bir kariyer planlama süreci planlamasının yapılması ciddi bir şekilde ele alınmalıdır. Veliahtların kişilik özellikleri, yönetim ve iletişim becerileri tespit edilerek onlara özel bir eğitim programı uygulanmalıdır. Bu program çerçevesinde alacakları mesleki eğitimler, yabancı dil eğitimi, yönetim organizasyon becerilerini geliştirecek eğitimler belirlenmelidir. Veliahtlar özelinde yapılacak çalışmaların İK birimi ya da danışmanlar ile yapılması şirketin önemli bir politikası olmalıdır. İyi yetişmiş veliahtların şirketin geleceğinde önemli etkileri olacaktır. Bu etkilerin katkı düzeyinde olması için özel çaba harcanmalıdır.
FACEBOOK YORUMLAR