Ülkemizde kobilerin %99’u toplam şirketlerin ise %96’sı aile şirketidir. Aile şirketlerinin ortalama ömrü ülkemizde 34 iken yapısı bize en çok benzeyen Avrupa Birliği ülkesi olan İtalya’da ise 104 yıldır. Şirketler çoğunlukla sonraki nesillere aktarılırken sarsılmakta ve devamlılığını sağlayamamaktadır. Örneğin ülkemizde birinci kuşaktan ikinci kuşağa aile şirketlerinin geçiş oranı %30, ikinci kuşaktan üçüncü kuşağa geçiş oranı %12, üçüncü kuşaktan dördüncü kuşağa geçiş oranı ise %3’tür. Şirketlerin büyümek için olduğu gibi ömrünü uzatmak ve sonraki kuşaklara devretmek için de bir stratejik plan yapmaları önemlidir. Bu plan sadece şirket için değil ülke ekonomisi için de çok ciddi önem taşımaktadır.
Veliahtlar aile şirketlerinin en önemli kaynağıdır. Bu kaynağın en iyi şekilde değerlendirilmesi için kısa, orta ve uzun vadeli planlar yapılmalıdır. Aile şirketlerinin stratejik planlarının ilk başlığı sonraki kuşaklara yani veliahtlara başarılı bir şekilde aktarılabilmesi için onların yetiştirilmesi olmalıdır. Böylece ilk olarak topluma sonrasında da şirkete sağlayacağı kazanımlara odaklanmak gerekmektedir.
Şirketlerin SWOT analizi yapıldığında güçlü yanlarından bir tanesi olarak sonraki kuşakların/veliahtların şirkete yapacağı katkılar göze çarpar. Bir şirketin çalışanlarının aile üyelerinden oluşmasının sağlayacağı avantajlar şu şekilde özetlenebilir;
- Aile üyelerinin kurumsal sadakatinin yüksek olması,
- Uzun vadeli hedeflerin aile üyeleri ve kuşaklar tarafında paylaşılır olması,
- İstikrarlı ve sadık olma özelliklerinin öne çıkması,
- Güven duygusunun varlığının bilinmesi,
- Benzer misyon ve vizyona sahip olmaları
- Benze değerlere sahip olmaları,
- Farklı bakış açılarına ve yaratıcılık özelliklerini taşıyor olmaları.
- Yeni nesle daha fazla çalışmalarının dayatılması,
- Aile içi çatışmaların engellenememesi,
- Geçmişteki yaşanmışlıkların ilişkilere aktarılması,
- Aile üyeleri veya çocuklar arasında kayırmacılık yapılması,
- Beceri ve deneyim eksiklikleri giderilmeden görevlendirmeler yapılması,
- Yeni neslin önerilerine mesafeli yaklaşılması gibi tavır ve davranışlar sonraki kuşağın şirket içerisine entegre olmasını engellemektedir.
Veliahtların sektörel olarak kariyer planlamaları öncesinde eğitim aşamasında da bir kariyer planlaması yapılmalıdır. Örneğin lise hayatında bireysel gelişimi desteklenmeli, planlı ve istekli okuyabileceği bir üniversite/bölüm kariyer danışmanı uzmanlar eşliğinde belirlenmelidir. Becerileri arasına yabancı dil/diller eklenmelidir. Sektör ve pozisyon tecrübesi kazanması için zorunlu ve gönüllü stajlar yapmaları için fırsatlar değerlendirilmelidir. Mümkünse yurt dışında deneyimler kazanması için bir planlama yapılmalıdır. Uluslararası firmalarda 3-5 yıl çalışarak şirkete katılarak elde ettiği kazanımları şirkete aktarması için bir vizyon oluşturmak gerekir. Tüm bu planlamaların kişiye özel bir stratejik plan çerçevesinde yapılması gerekmektedir. Tüm aile üyelerinin gelişimlerinin hedeflendiği bu plan ile şirketin büyümesine ve sürdürülebilir olması hedeflenmelidir.
Şirket içi beceri ve yeteneklerde maksimum düzeyde yararlanıldığı bir planlama yapıldıktan sonra gerekirse şirket içerisinde ihtiyaç duyulan konumlarda profesyonel yöneticiler veya danışmanlar dahil edilebilir. Bu şekilde şirketin kurumsallaşma süreci de desteklenmiş olur. Yönetim organizasyon şemasının olduğu tüm birim ve çalışanların görev tanımlarının net olduğu bir yapı şirketi de koruyacaktır.
Koltuk savaşlarına fırsat tanınmamalıdır. Yetkinlik bazlı görevlendirme yapılarak kurumsal yapının oluşması ve korunması sağlanmalıdır. Kurumsal yapıya yeni veliahtlar ve aile üyelerinin sistemi bozmadan sağlıklı bir şekilde dahil edilmesi stratejik plan çerçevesinde yapılmalıdır. Bir aile şirketinin stratejik planlamasında veliahtlar oldukça önemli bir yer tutar. Şirketlerin kurumsallaşması aşamasındaki stratejik planın önemli hedeflerindendir. Veliahtlarla beraber kurumsallaşma süreci çözümlenir ve gelişirse şirketin geleceği için en güzel adımlar atılmış olacaktır.
FACEBOOK YORUMLAR