İnsan kaynakları yönetiminin süreçlerini kısaca ele alalım. Sonrasında da aile şirketlerine insan kaynakları penceresinde bir analiz yapmaya çalışalım. İnsan kaynakları stratejik planlaması bu sürecin ilk basamağıdır. İnsan kaynakları stratejisini kurgularken tüm personel üzerinde bir analiz yapılmalıdır. Bu analizde mevcut insan kaynağının fotoğrafı çekilmelidir. Bu analizde personelin şirkette ve sektörde geçirdiği zaman analiz edilmelidir. Çalışanların şirket geçmişleri bize şirkette eleman sirkülasyonunu gösterecektir. Yetkinlik bazlı insan kaynağı analize de bize işletme de çalışan bireylerin kaçının yetkinlik bazlı görevlendirme yapıldığını ortaya koyacaktır. Bu verileri elde ettikten sonra aile şirketi bünyesinde bir insan kaynakları stratejisinin oluşmasının ilk aşaması geçilmiş olacaktır. İnsan kaynakları süreçlerini maddeler halinde yazacak olursa bir iş akış şeması çalışması da yapmış oluruz.
- Mevcut personeli nitelik ve nicelik olarak analiz etmek.
- Personel seçme yerleştirme süreçlerini planlamak.
- Personel seçme süreçlerinde birim bazlı ve pozisyon bazlı mülakat planlaması yapmak. Kimler yapacak ve hangi sorular sorulacak, adayda hangi özellikler aranacak ve kim alınmasına karar verecek. Mülakat öncesinde hangi kişilik ve yetkinlik testleri yapılacağının belirlemek.
- Yeni alınan personelin oryantasyon sürecinin planlaması ve eğitimlerine başlanmak.
- Eski personel üzerinde bir eğitim ihtiyaç analiz çalışması yapılarak personele eğitimler yapmak.
- Personel performans yönetim sisteminin kurulmasını sağlamak.
- Maaş hesaplama ve zaman stratejisini belirlemek.
- Bunların tamamını kurumsal el kitapçığında yazılı hale getirmek ve çalışanlarla ve çalışan adayları ile paylaşmak.
- İyi bir CV havuzuna sahip olmak. Yeni personel ihtiyacını en verimli bir şekilde çözmek.
- İşten çıkış mülakatlarını da yapabilmek ve elde edilen sonuçlar çerçevesinde eleman kayıplarının sebeplerini analiz ederek insan kaynağı kalitesini yukarda tutmaya çalışmak.
Bu alanda ne gibi çalışmalar yapılarak insan kaynakları planlaması sağlık bir şekilde yürür birazda bu konu üzerinde analizler ve değerlendirmeler yapalım.
Öncelikle Aile şirketlerinde bir insan kaynağı stratejisi çalışması yapılmalıdır. Şirket ve sektör özelinde insan kaynağı stratejisin oluşmasında bir durum analizi, iki de büyüme stratejisi çalışmaları yapılmalıdır. 1-3 veya 5 yıllık bir projeksiyon ortaya konmalıdır. Bu çalışma yaptıktan sonra iç müşteri memnuniyeti/çalışan memnuniyeti çalışması yapılmalıdır. Çalışanlarla yapılacak mülakatlar ve anket çalışmalarıyla işletme memnuniyetleri tespit edilmelidir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre personelin memnuniyet düzeyi belirlenmeli ve bunun iyileştirilmesi çalışması yapılmalıdır. Çalışanlarının memnun olduğu şirketler de kalifiye insan kaynağı bulmakta hiç zorluk çekmezler.
Çalışma şartları, ücretlendirme çalışmaları ve iletişim süreçleri iyi kurgulanmış bir işletmede iç müşteri/çalışan memnuniyeti her zaman yüksek olacaktır. Aile şirketlerinde, bizim çalışana değil çalışanların bize ihtiyacı var kanaatini varsa hızla terkedilmesi gerekmektedir. “Biz şu kadar insana ekmek kapısıyız.” Şeklinde bir bakış asla düşünülmemeli ve dile getirilmemelidir. İnsan kaynağını bir paydaş olarak düşünmenin, çalışan memnuniyetine çok ciddi katkısı olacağını düşünülmelidir.
Mevcut personeline iyi maaş veren, çalışma şartlarını iyi kurgulayan, çalışanlarını sürekli eğiten ve geliştiren aile şirketleri amatör ruhlarını kaybetmeden kurumsallaşmalıdır.
Konuyu toparlayacak olursak aile şirketlerini kurumsal bir yapı bünyesinde olduğu gibi bir insan kaynağı mantığı ve departmanına ihtiyacı vardır. Bunu bazen işletmeler dış kaynaklardan danışmanlık şirketleri aracılığıyla çözmektedir. Bu çalışma işletmeye katkı üretmekle birlikte işletme bünyesinde bir İK departmanın olması ve işleyen bir şekilde faaliyet göstermesinin daha faydalı olduğu gözlenmiştir.
Personel eğitimleri, performans yönetimi ve kişilik testlerin aktif olarak kullanıldığı şirketlerde ve aile şirketlerinde insan kaynakları süreçleri hep işletmeye yük değil katkı sağlayan bir yapı olmuştur. Aile şirketleri sahipleri insan kaynaklarına işletmeye mali yük olarak bakmamalı ve tüm insan kaynakları fonksiyonlarının sahaya yansımasına fırsat vermelidir.
Çağımızda bünyesine tüm fonksiyonlarını icra eden bir insan kaynakları departmanı aile şirketlerini bir sonraki kuşağa çok sağlıklı bir şekilde devredilmesini sağlayacaktır. Şirket hafızasını koruyan çalışanlar,, şirkette uzun süre çalışmış personellerdir. Kurumsal çalışan sadakatini arttırmak için aile şirketi yöneticilerinin ve birim yöneticilerini değişik periyotta çalışan performans görüşmelerini yapmaları gerekir. Bu da çalışanların nabzını tutmak için çok önemli bir yoldur.
Tüm yukarıda bahsettiğim süreçlerin iyi kurgulanması için en önemli çalışmanı kurumsal insan kaynağı analiz, stratejik planının oluşturulması ve kurumsal el kitapçığının hazırlanması olarak özetleyebilirim. Bu çalışmaları yapılmış bir işletmenin çalışanların memnuniyetini yukarıya taşımış olacağı için müşteri memnuniyetinde bir sorun yaşamayacağını düşünüyorum.
FACEBOOK YORUMLAR