Aile Şirketlerinde Çatışma Yönetimi

Aile şirketlerinde insan kaynakları süreçlerini yedi yazıda etraflıca ele almaya çalıştık. Bir endüstri psikoloğu olarak aile şirketlerindeki çatışmalar üzerine farklı bir bakış açısı katmak istiyorum. Öncelikle, çatışmanın kaynağını bulmak önemlidir. Çatışmaları olduktan sonra değil, olmadan önce çözme ihtimali üzerinde durmak istiyorum.
Çatışmanın Kaynakları Nelerdir?
Çatışmaların kaynakları öncelikle kardeşler, kardeş çocukları ve eşlerden kaynaklanabileceği düşünülerek ele alınmalıdır. Bu durum, kişi veya kişilerden kaynaklanan sorunlar olarak görülebilir. Bir de yönetim ve yönetime bakış açılarından kaynaklanan farklılıklar üzerinden çatışma sebepleri olabilir. Örneğin, finans yönetimi ve yönetim erkini kullanma tarzları gibi.
Eğer eşler, çocuklar ve kardeşler arasındaki ilişki yönetimini değerlendirecek olursak; burada transaksiyonel analizin ilişki yönetimine bakışını analiz edip çözümler üretmeye çalışacağım.
Transaksiyonel Analiz ve Çatışma Yönetimi
Transaksiyonel analiz, benlik durumları üzerinden konuya bakan ve insanlarda üç benlik durumu olduğunu dile getiren bir yaklaşımdır: Çocuk benlik durumu, ebeveyn benlik durumu ve yetişkin benlik durumu. İlişki yönetiminde kriz kaynakları genellikle çocuk ve ebeveyn benlik durumlarından kaynaklanmaktadır.
İlişkiyi başlatan veya karşılayan diğer bireye çocuğuymuş gibi bir davranış kalıbı belirlendiğinde, karşı taraf kendisini çocuk gibi hissedip tepkilerini ona göre oluşturmaktadır. İki iş arkadaşı, ortak veya kardeş birbirinin ebeveyni gibi konuya yaklaşmamalı ve sürekli nasihat vermemelidir. Uyarı bağlamında kurduğu cümleler emir şeklinde yapılandırılmışsa, ilişkide diğer taraf kendini sürekli baskı altında hissedecektir.
Ebeveyn benlik durumu daha çok yukardan emir ve nasihat verici bir pozisyon alırken, çocuk benlik durumu da sorunlardan kaçan ve sorumlulukların kaynağını başkasında gösteren bir yaklaşımla ortaya çıkmaktadır.
Eşitler Arasında İlişki Kurmak
İlişkilerin çatışmaya dönüşmemesi için bireyler hem kendilerini hem de iletişim içerisinde bulundukları evlat veya kardeşlerini, yanı sıra eşi ile çalışıyorsa eşini bir yetişkin olarak konumlandırmalı ve eşitler arasında ilişki kurgulamalıdır. Örneğin, "Bu konuda benim görüşüm şudur" derken hemen sonrasında "Senin görüşünü de öğrenmek ve duymak isterim" şeklinde bir kanaat eklemelidir. Denk ilişki düzleminde başlayan iletişim süreçlerinde, çatışmadan daha çok fikir paylaşımı ve çözümler ortaya çıkacaktır.
Ebeveyn benlik durumu, aile ortamlarında ancak çocukların çocukluk dönemlerinde etkili ve saygılı bir şekilde kullanılırsa sonuç alabilir. Çocuğun yaşı büyüdükçe daha yetişkin formunda davranmalı ve yaklaşımları bu pencereden hareketle ortaya koymalıdır.
Çocuk benlik durumları ya suçlayıcı ya da çokça savunmada kalıcı bir süreç olmaktadır. Yanı sıra, küsme, terk etme, işi bırakma gibi davranış örüntüleri de çocukça davranışlardır.
Transaksiyonel Analiz ve Başarı
Bu süreçlerin yaşanmaması için işletmelerde ilişki ve çatışma yönetiminde transaksiyonel analiz benlik durumlarının etkili bir şekilde kullanılıp yönetilmesine imkan tanınmalıdır. Benlik durumlarının farkına varan bireyler, sürekli yetişkin formunda hayatlarını devam ettirirken hem işte hem de özel hayatlarında daha başarılı olacaklardır. Bu durum aynı zamanda mutluluklarıyla da sonuçlanacaktır. Mutlu iş hayatı, mutlu aile ve mutlu ilişkiler, bireylerin ilişki yönetimlerinde başarı sağlamış olmalarıyla ilişkilidir. Bu durumda PİOH (Psikolojik İyi Oluş Hali)’nin oluşmasına sebep olacaktır.
Çatışma Yönetiminin Önemi
İşletmelerde çatışmanın yönetilmemesi hem iş gücü kaybına hem moral bozukluğuna sebep olduğu gibi ortaklıkların da son bulmasına yol açabilir. Şirketlerin ömürlerinin uzun ve bereketli kazançlar temin eden bir yerde olmasını istemek, ilişki yönetimini sağlıklı bir zemine oturtmakla mümkündür.
Çatışmalarla Baş Etme Yöntemleri
Eğer ilişkiler çatışmalarla sürüyorsa, ne yapılmalıdır? Bu durumda işletmelerde ve aile birlikteliklerinde bir disiplin danışma kurulu oluşturulmalı, öncelikle arabuluculuk süreçleri işletilerek hakem pozisyonu tercih edilmelidir. Zarar ve çatışma yönetilemez hale gelmesine fırsat verilmemelidir. Bu çözüm merkezli bakışın sonuç alabilmesi için disiplin danışma kurulunun kabul edilme süreci baştan kurgulanmalı ve tarafsız olması da sağlanmalıdır.
[email protected]